Jednym ze sposobów budowania nowoczesnej kultury organizacyjnej jest zarządzanie przez wartości. Co to w praktyce oznacza? Jakie zmiany musi przeprowadzić firma, aby faktycznie jej wartości były kluczowym elementem w zarządzaniu?

Czym są wartości organizacyjne?

Definicji wartości w organizacji znajdziemy co najmniej kilka, niemniej najczęściej mówi się o zbiorze wspólnych dla całej firmy przekonań na temat sposobu działania operacyjnego, jak również niezwiązane bezpośrednio z wykonywaną pracą. Wartości organizacyjne nie muszą być spisane, aby funkcjonować a organizacji, aczkolwiek powinniśmy je bez problemu odnaleźć w takich dokumentach jak wizja, strategia czy misja firmy. Wartości świadczą o tym, iż organizacja wyróżnia się na tle innych i mimo np. podobnego know-how ma swój unikalny zestaw metod i przekonań. Wartości ponadto mają znaczenie dla pracowników, ale także są widoczne na zewnątrz w kontaktach i współpracy z kontrahentami i klientami. 

Wartości a kultura organizacyjna

Jeśli rozumieć kulturę organizacyjną jako zbiór procedur, stylów zarządzania i wymogów zachowania, to należy uznać, że pojęcie to przenika się z wartościami obecnymi w firmie. W związku z tym zarządzanie poprzez wartości może stanowić swoiste credo kultury organizacyjnej, którą firma stosuje na co dzień. Aby było to możliwe, firma musi posiadać sprecyzowane wartości, które są wspólne dla wszystkich pracowników. To absolutny fundament zarządzania, z którego będą wynikać decyzje biznesowe, ale także kwestie wewnętrzne, jak np. hierarchia, procesy czy rekrutacje nowych pracowników. Gdy firma chce zarządzać przez wartości, musi liczyć się ze zmianami w kulturze organizacyjnej. Modyfikacje mogą dotyczyć takich aspektów funkcjonowania firmy jak: 

• style komunikacji wewnętrznej (np. udzielanie feedbacku, obecność rozmów coachingowych) i zewnętrznej,
• szeroko rozumiana atmosfera pracy (obecność empatii, rozumienia emocji i zarządzanie nimi),
• obecność środowiska rozwojowego,
• rozszerzenie kompetencji pracowniczych lub sięgnięcie po nowych pracowników,
• wprowadzenie zasad zrównoważonego rozwoju i organizacji zorientowanej na człowieka,
• hierarchia,
• inne style zarządzania. 

Rozpoczęcie transformacji kulturowej w firmie musi być przede wszystkim transparentne i wynikające z faktycznych ludzkich potrzeb, ponieważ “nośnikiem” zmian są tak naprawdę pracownicy. Poleganie na sloganach, dyrektywach i zarządzeniach w tym wypadku nie zda egzaminu, gdyż wartości nie są kwestią procesów, a głębokim przekonaniem jednostek, a co za tym idzie zbiorowości. Przemiana musi być więc realna i na swój sposób powinna wstrząsnąć organizacją. W tym miejscu niezbędna jest kreatywność i swoboda w wyrażaniu poglądów na temat kierunku transformacji. W skostniałych organizacjach będzie to więc ogromne wyzwanie, ale warto je podjąć. Firma w ten sposób wypracuje nowe wartości, ale i uwolni się od nieefektywnych metod, które nie sprzyjają dobrostanowi pracowników. 

W Impact pomagamy w rozpoznaniu najważniejszych kwestii, które wymagają zmian w organizacji. Opierając się na potrzebach firm, projektujemy programy rozwojowe, które mają realny wpływ na to, jak organizacja jest zarządzana – szczególnie, gdy mówimy o nowoczesnych wartościach.